“人才为本”是“中国制造2025”规划的五大基本方针之一。中国纺织工业联合会2018年春季调研报告显示，以大数据、物联网、人工智能等新技术等为代表的纺织智能制造，以文化创意、时尚传媒、品牌营销等为代表的时尚品牌生态运营，以共享经济、平台经济、个性化定制等为代表的新经济，对各类行业创新型人才的需求不断提高。

　　适用人才匮乏

　　当前，纺织服装行业用工方面带来三个极为突出的问题：一是招工难，工人流动性大；二是在岗职工平均年龄普遍较高，代际更替出现断层，“85后”工人日渐稀缺；三是高端设计研发人才、高级营销管理人才等存在着“引进难、留住难”的问题。　　

　　例如，江西青山湖区纺织行业劳动力需求8万人，目前实际劳动力仅6万人，劳动力缺口2万人。湖南华容纺织服装企业机修、挡车等一线工人缺乏。湖北仙桃目前行业发展仍然面临操作工人年龄偏大、招工难等发展老问题。无锡当地企业反映，一线员工的流动性变大，企业在无锡地区的招工呈现逐年递减。

　　不仅是这些地区，包括福建、广东等东南沿海地区，陕西、新疆等中西部地区还普遍存在社会对纺织服装行业的认知偏见，以及新一代就业人口的就业观念异化，使纺织服装行业人才缺口逐渐加大。此外，新一代就业人口对于就业地的配套设施也提出了更高的要求，靠近城市核心区域的企业招工相对容易。

　　与此同时，福建等地不少行业企业正面临“二代接班”的问题，在变更管理模式与经理人选用上面临挑战。

　　与其他省份情况略有不同，安徽、江西作为传统的向沿海发达地区输出劳动力的大省，近几年，人口迁移已步入“外出人口持续回流”的新时期。

　　据安徽省统计局数据，至2017年，已持续五年回流。2017年全省人口变动情况抽样调查显示，安徽省外出人口1057.5万人，外出人口回流8.5万人，较上年基本持平，占当年常住人口增量的14%。结合调研企业反映，企业用工本地化显著。在安徽芜湖孙村纺织集群，从业人员2.2万人，90%为本地人；望江纺织产业集群表示集群从业人员1.7万人，85%为本地人。

　　安徽及江西两地的企业多为加工型企业，近年来也开始逐步建设品牌，其次，品牌运营人才的匮乏。相比较在一线员工的缺失而言，品牌运营人才的缺失情况更为严重，引进人才难，引进后留住人才同样难。

　　智能制造兴起

　　随着我国社会人口结构的变化，新晋劳动力大多是独生子女，不愿从事工厂生产的工作，即使招来了也不愿意上夜班，企业招工难问题越发凸显，因此倒逼企业不得不加快智能化改造。

　　厦门维达斯服饰有限公司近3000平方米的裁剪车间格外“空旷”，只有不到10个工人。这要归功于公司在去年10月份斥资1000万元，引进自动裁剪机、智能吊挂生产线、智能模板机等服装智能制造系统，生产效率提升30%以上，产品质量也更加标准化。

　　浙江恒逸集团在海宁的300万吨长丝项目，用工指标是1200人，其中800人都是机电专业的高级技能人才，行业的人才结构的发生了改变。

　　江苏华芳集团提供了一组非常有说服力的数据，与2006年相比，集团的纱线、面料产能和产量没有缩减，但相关员工从接近4万人已经降低到2017年的1.1万人。

　　江苏扬帆服饰一次更新了200台岛津的全成型针织横机，制造羊毛衫的人工需求大幅度削减，效率大大提高。

　　无锡恒田纺织品有限公司服装制造车间不断更新完善单个工序的自动化，同时去复杂技能化，更试图让整个生产流水线实现智能化。恒田希望通过科技力量，在5~10年后工厂生产效率达到2016年的5~10倍。

　　在浙江，除了报喜鸟、庄吉以外，对于大多数中小服装企业，发展智能制造更倾向于解决企业现实问题，而不是盲目发展，通过现有设备改造、注重实用，投资少又能明显提高效率，另外，智能制造在减少用工的同时，降低了对人工熟练水平的要求。

　　河北、湖南等地的纺织服装企业也在积极推通过“机器换人”、“智能制造”来实现减员增效，不仅有效解决了用工缺乏，也缓解了劳动力成本持续上涨带来的压力。

　　定向培养火热

　　为了稳住员工队伍，湖南华容不少企业纷纷提高工人待遇，用工成本已高于沿海发达地区。调研中许多企业强调，行业以人为本，要从以人为成本转变为以人为资本，产业工人是实体经济的力量。那么，如何培养合格的产业工人？如何弥补“课堂与产业之间存在的差距”？如何挖掘本地劳动力资源？

　　陕西纺织企业多数通过竞聘上岗、激励机制，挖掘培养适应企业发展需要的人才，优化人岗配置；对重点部门、关键岗位采取多种形式面向社会引进人才；注重基层管理人员和专业技术人员的培训，着重提高理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新等方面的能力；统筹安排各职能部门系统培训；加强与日常工作密切的业务知识培训，把思想教育、制度教育、技能教育有机结合，不断提高干部队伍的综合素质。

　　天津、上海等地纺织高校在推进人才培养、科学研究、社会服务的过程中建立学校、行业、企业三方共商的人才培养机制。为企业开展职业培训，例如，2014~2016年连续3年赴南山集团开展培训，同时，对银川30余家毛纺织企业来校进行培训。

　　广东、福建等地也看到了培养地区产业后备人才的重要性，纷纷提出人才需要增量，更需要盘活存量，通过院校的平台注入更多外部的时尚大师资源，通过产学研合作机制提高学生本地就业率。例如，广东职业技术学院已经连续5年为广东溢达培养企业专业人才。目前学院最抢手的学生是染整技术学院的毕业生，一方面反映了应用型专业化人才的就业竞争力强，也反映了行业对职业人才的渴求热度。

　　同时，广东、福建等地也在努力解决好一线工人最关心的问题，例如，工资福利、工作环境、外来务工人员的住房与子女教育问题等，用完善体贴的配套服务吸引并留住工人。加大资源支持力度，稳定管理设计类人才，充分利用当地的政策措施与优势资源，为人才引进做好配套服务。例如，时尚配套工程建设、交通路网建设和社区建设，提升规划水平，优化发展环境。广州国际轻纺城的4000多家商户中，1/3来自潮汕，20%来自岭南，20%来自温州，其余来自全国各地，对人才的虹吸作用明显。尤其对服装设计能力的需求，对设计人才的需求呼声越来越高，吸纳能力也逐渐增强，也为市场发展注入了新活力。